2020年6月1日より、パワーハラスメント防止措置が義務化されました。中小企業は2022年4月1日から適用になります。
ハラスメントってなに
ハラスメントは大きくわけて3つで、次のように定義されています。
パワーハラスメント（パワハラ）・・・優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの
マタニティハラスメント（マタハラ）・・・上司・同僚からの言動により、妊娠・出産した・育児休業等を申出・取得した労働者の就業環境が害されること
セクシャルハラスメント（セクハラ）・・・意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること
それってパワハラ？
パワハラかどうかの判断はどうやってするのか、頭を悩ませるところでもあります。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
優越的な関係を背景とした言動とは
上司などによる言動、同僚または部下であっても業務上必要な知識や豊富な経験があり業務上協力を得ることが必要であるものの言動、同僚または部下からの集団による抵抗できないような行為などです。
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは
業務上明らかに必要性のない言動、目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が許容範囲を超える言動などです。
就業環境が害されるとは
言動により、身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の看過できない程度の支障が生じることです。
パワハラが行われたかもしれないとき
パワハラに当たるのかどうか、グレーゾーンであることも多いです。
問題が発生したときは、すぐに状況の確認や相談などを行い、パワハラかどうかの判定は慎重に行う必要があります。
対応が遅れると大きな問題に発展しかねないので注意しましょう。
企業が行わなければならない措置
企業は以下の措置を必ず行わなければなりません
事業主の方針の明確化および周知・啓発
例：・就業規則などに方針を規定し、ハラスメントの内容・発生の原因や背景等を周知・啓発する
・ハラスメントの内容・発生の原因や背景、会社の方針を周知・啓発するための研修、講習を実施する
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための体制の整備
例：・相談に対応する担当者をあらかじめ定める
・外部の機関に相談への対応を委託する
事後の迅速かつ適切な対応
例：・相談窓⼝の担当者などが、相談者と⾏為者の双方から事実関係を確認する
・被害者と⾏為者の間の関係改善に向けてのサポート、配置転換、⾏為者の謝罪、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応などの措置
プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等
例：・相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏う
厚生労働省
中小企業がパワハラ防止法に対応するには
パワハラを防止し、または早急に対応するには、相談できる人がいるかが大切なポイントになってきます。
しかし、人員に余裕のない中小企業がこれらの全てを社内で対応するには、課題が多く、難しいことも多いでしょう。
そんなときは、社外に相談窓口を導入するなどして一部をアウトソーシングすることが、企業と社員どちらも守るための対策になるのではないでしょうか。
私たち社会保険労務士も、中小企業のパワハラ防止法対策の相談にのっています。
お気軽にお問い合わせください。
